Dix ans après l’entrée en vigueur de la loi Sauvadet, qui imposait aux employeurs publics de respecter un minimum de 40% de primo-nominations féminines dans les emplois de l’encadrement supérieur et dirigeant de l’État, des collectivités territoriales et de la fonction publique hospitalière, la loi n°2023-623 du 19 juillet 2023 poursuit le travail engagé afin de favoriser l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique. 

En effet, le bilan opéré après cette décennie fait état de nettes améliorations mais démontre néanmoins que le nombre de femmes au sein des postes les plus importants demeure parfois encore trop faible. (seulement 1/3 dans certains cas).

Promulguée au Journal officiel du 20 juillet 2023, cette dernière permet plusieurs avancées en mettant en oeuvre un certain nombre de recommandations issues du rapport de la délégation aux droits des femmes du Sénat, daté du 21 juin 2022.

Les principaux apports de cette loi peuvent se résumer de la manière suivante :

• Un relèvement du taux minimum de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique ;
• Un élargissement du champ des emplois concernés ;
• L’instauration d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour les supprimer. 

Concernant l’objectif tendant à l’obtention de nominations davantage équilibrées dans les emplois publics supérieurs, la loi du 19 juillet 2023 modifie l’article L. 132-5 du code général de la fonction publique en vue de relever le taux minimum de personnes de chaque sexe pour les primo-nominations aux emplois supérieurs et dirigeants de la fonction publique. Ce taux passe de 40 à 50%.

La date d’application de cette modification diffère entre les administrations d’État et hospitalières, pour lesquelles elle est fixée au 1^er janvier 2026. Cette mesure est amenée à s’appliquer en 2026 ou 2028 pour les administrations locales, soit lors du prochain renouvellement des assemblées délibérantes des régions, des départements, des communes et des établissements publics de coopération intercommunale.

En outre, la loi prévoit l’abrogation de l’article L. 132-9 du CGFP à compter du 1^er janvier 2027. Ce dernier offre la possibilité d’échapper à la sanction pécuniaire en cas de non-respect par les employeurs publics de l’obligation de nominations équilibrées à la condition que les emplois assujettis soient au moins occupés par 40% de personnes de chaque sexe.

Aussi, la loi du 29 juillet 2023 crée un article L. 139-9-1, dont l’entrée en vigueur est prévue au 1^er janvier 2027, fixant un taux minimum de 40% de personnes de chaque sexe dans les emplois supérieurs et de direction des trois versants de la fonction publique.

En cas de non-respect, il est accordé à l’employeur un délai de trois ans pour se mettre en conformité. À défaut, celui-ci s’exposera à une pénalité financière.

Sur l’élargissement du champ des emplois concernés, l’article 4 vient modifier l’article L. 132-5 du même code afin de procéder à l’extension du champ des emplois soumis à l’obligation de nominations équilibrées.

Seront désormais concernés dans la fonction publique hospitalière, en vertu du 6° de l’article L. 132-5 CGFP, les chefs de pôle ainsi que les chefs de service des établissements publics de santé.

Le 3° est modifié, il est désormais fait référence aux « emplois comportant un mandat exécutif de dirigeant d’établissements publics de l’État », en lieu et place des « emplois de direction des établissements public de l’État ».

À noter que l’exigence de parité concernera les nominations dans les emplois des cabinets ministériels et les emplois du cabinet du Président de la République. La liste de ces emplois est définie par décret. Cette obligation vaut à compter du 1^er janvier 2026.

Il reviendra à ces cabinets de publier sur leur site internet, chaque année, le nombre de femmes et d’hommes nommés dans les emplois soumis à l’obligation de nominations équilibrées. En cas de non-respect de cette obligation de publication, une contribution sera due.

Concernant le dernier apport majeur du texte, il est prévu pour les administrations de plus 50 agents une obligation de publication sur leur site internet des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’aux actions mises en œuvre pour les supprimer. Ce dispositif s’applique au plus au 30 septembre 2024 pour les employeurs territoriaux et hospitaliers, mais devra être mis en œuvre au plus tard le 31 décembre 2023 pour les administrations de l’État.

Une contribution forfaitaire sera due en cas de non-respect de cette obligation de publication.

Ces indicateurs sont également présentés chaque année à l’assemblée délibérante des collectivités territoriales et des établissements publics.

Il convient de mettre en exergue qu’une cible sera définie par décret. Aussi, si les résultats obtenus sont inférieurs à ladite cible, des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs seront fixés et publiés.

L’employeur disposera alors de trois ans pour atteindre la cible, faute de quoi il se verra appliquer une pénalité financière qui ne pourra excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

Pour finir, en vertu de l’article L. 716-1 CGFP modifié, la publication des dix rémunérations les plus élevées est étendue aux collectivités et établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants. Ce seuil est donc abaissé puisqu’il était de 80 000 auparavant.