Il est ADMYS que la lutte pour plus d’égalité entre les femmes et les hommes doit passer par la transparence des employeurs publics sur les écarts de rémunération de leurs agents, employeurs qui pourront être pénalisés financièrement en cas de non-respect de leurs obligations en la matière.

L’article L. 132-9-3 du code général de la fonction publique impose, notamment, aux collectivités territoriales de plus de 40 000 habitants, de publier chaque année, sur leur site internet, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer.

D’une part, le code prévoit qu’une contribution forfaitaire est due lorsque cette publication n’est pas effectuée.

D’autre part, l’article L. 132-9-5 du code général de la fonction publique a prévu que si les résultats obtenus par une collectivité sont inférieurs à une cible définie par décret, des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs sont fixés et publiés. En cas de non-respect de ces objectifs après trois années, l’employeur public se verra appliquer une pénalité financière dont le montant ne peut excéder 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des personnels.

Deux décrets parus au Journal Officiel du 14 juillet 2024 (décret n°2024-801 et n°2024-802), viennent apporter les précisions suivantes :

• • Ils définissent les indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes dans la fonction publique territoriale ;
  • Ils précisent les modalités de publication des résultats de ces indicateurs et d’information des instances de dialogue social ;
  • Ils prévoient le régime des sanctions applicables en cas de non publication des résultats ou lorsque ces résultats sont inférieurs à un certain niveau.

En synthèse, les indicateurs qui permettront de mesurer les écarts de rémunération sont les suivants :

• • écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les fonctionnaires, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à filière et catégorie hiérarchique équivalentes ;
  • écart global de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les agents contractuels, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, à filière et catégorie hiérarchique équivalentes ;
  • écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes ;
  • nombre d’agents publics du sexe sous-représenté parmi les dix agents publics ayant perçu les plus hautes rémunérations.

A partir de ces indicateurs, un index, d’un niveau maximal de cent points, est calculé, selon des modalités prévues au décret n°2024-802, qui précise ainsi :

• • La période de référence ;
  • Les agents comptabilisés pour le calcul des indicateurs ;
  • Les éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ;
  • La méthode de calcul des indicateurs et le barème à appliquer aux résultats obtenus.

Cet index devra être supérieur ou égal à 75 points, ce qui correspond à la cible en dessous de laquelle les résultats ne seront pas jugés satisfaisants et les employeurs devront définir des actions et des objectifs de progression.

Les indicateurs, ainsi que les actions et les objectifs de progression lorsque la cible de 75 points n’est pas atteinte, devront être publiés.

Si les indicateurs ne sont pas publiés, les employeurs seront susceptibles de verser une contribution, fixée comme suit :

• • 45 000 euros pour les régions, les départements, le Centre national de la fonction publique territoriale ainsi que, lorsqu’ils comprennent au moins 80 000 habitants, les communes et établissements publics de coopération intercommunale ;
  • 25 000 euros pour les communes et les établissements publics de coopération intercommunale de plus de 40 000 et de moins de 80 000 habitants.

Enfin, ces décrets viennent fixer le taux de pénalité qui pourra être infligée par le Préfet lorsque la cible n’aura pas été atteinte au terme d’un délai de trois années, taux qui dépend de l’écart entre l’index calculé et la cible.

Pour exemple, si l’index obtenu est compris entre 72 et 68 points, un taux de pénalité de 0,2% du montant de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble des agents sera appliqué pour calculer le montant maximal de la pénalité financière.